试用期员工不符合条件辞退时，部分特殊情形会影响处理结果，具体如下：
1. 用人单位无法证明员工不符合录用条件：若用人单位辞退时无法提供明确告知员工的具体录用条件，或无充分证据证明员工未达标，辞退行为会被认定违法解除。此时员工可要求继续履行合同或获赔违法解除赔偿金，增加用人单位用工成本与法律风险。
2. 员工试用期患病或非因工负伤在医疗期内：试用期内患病或非因工负伤且处于法定医疗期的，即使不符合录用条件，用人单位也不能以此为由辞退。依据法律规定，医疗期内不得解除合同，需待医疗期满后，员工仍不能胜任原工作或另行安排工作的，方可依法解除，但已超出试用期辞退范畴，处理更复杂。
3. 录用条件违反法律规定：若录用条件含歧视性条款或侵犯员工基本权利等违法内容，以此辞退试用期员工无效。用人单位不仅无法合法辞退，还可能因设定违法条件承担法律责任，影响企业声誉。
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试用期员工不符合条件辞退过程中，存在法律风险点，结合实例说明如下：
1. 证据链风险：用人单位若缺失录用条件或员工工作表现不达标证明，可能无法证明辞退合法性。例如某公司以“销售业绩未达标”辞退试用期员工，但未签订书面录用条件确认书，也无客观考核标准和记录，员工仲裁后，公司因无法举证，被认定违法解除，需支付赔偿金。
2. 违法解除的经济损失风险：若辞退被认定违法，可能面临支付赔偿金。比如某用人单位试用期未考核，仅以“感觉员工不适合岗位”辞退，员工仲裁后，仲裁委认定其无法证明不符合录用条件，属违法解除，裁决支付赔偿金。
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试用期员工不符合条件辞退，需严格遵循法定程序并满足举证要求，具体情况如下：
1. 若用人单位能证明员工试用期不符合录用条件，且已明确告知员工，可依法解除合同，无需支付经济补偿。
2. 若用人单位未明确告知录用条件，或告知但无法提供员工不符合的有效证据，辞退可能构成违法解除，需承担相应后果。
3. 试用期员工若存在严重违反规章制度等法定情形，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条规定辞退，无需支付经济补偿。
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员工试用期不符合条件辞退的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（2012年修正）规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……”。适用该条款辞退时，需满足“试用期内”和“被证明不符合录用条件”两大核心要件：“试用期内”指辞退发生在法定或约定的试用期内；“被证明不符合”要求用人单位有明确具体的录用条件，并提供充分证据（如员工签字的录用条件文件、客观考核记录等）证明员工未达标。只有同时满足这些条件，辞退才合法，否则可能构成违法解除劳动合同。

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