生育津贴金额大于产假工资，剩余部分公司未支付给员工，在处理过程中可能会遇到一些特殊情况或例外情形，影响问题的处理。
1. 公司确实因经营困难无法支付：如果公司因经营严重困难，暂时无力支付生育津贴差额，经与员工协商一致，可以延期支付。这种情况下，员工可以与公司签订书面协议，明确延期支付的时间和方式，以保障自己的权益。但需注意，公司不能以此为由无限期拖欠。
2. 双方另有约定且不违反法律规定：若员工与公司在劳动合同中或其他书面协议中，对生育津贴和产假工资的支付有特殊约定，且该约定不违反相关法律法规的强制性规定，那么应按照双方约定处理。例如，双方约定生育津贴与产假工资的差额部分作为员工的福利留存公司，用于员工后续的培训等，但该约定必须是员工真实意愿的体现。
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生育津贴金额大于产假工资，剩余部分公司未支付给员工，这种情况可能会给员工带来一些法律风险。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，员工在产假结束后知道公司未支付生育津贴差额，但未在一年内申请仲裁，之后再主张权利，可能会因超过时效而无法获得法律支持。
2. 证据链风险：缺乏生育证明或公司不支付津贴差额的证据可能导致败诉。比如，员工仅口头向公司主张过权利，但没有保留书面沟通记录，公司又否认收到过主张，员工就难以证明自己曾提出过支付要求。
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针对生育津贴金额大于产假工资，剩余部分公司未给员工的情况，员工有权要求公司支付差额。

以下是不同情况下的具体说明：
1. 若公司已为员工缴纳生育保险：根据规定，员工产假期间的生育津贴由生育保险基金支付。当生育津贴高于员工原工资标准时，公司应将高出部分足额支付给员工；
2. 若公司未为员工缴纳生育保险：则员工的产假工资应由公司按照原工资标准支付，此时不存在生育津贴与产假工资的差额问题，但公司仍需确保员工在产假期间的收入不低于原工资水平。

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